人力資源HOUSE模型：在SAAS產(chǎn)品規(guī)劃管理中的引申應用

一、前言

隨著互聯(lián)網(wǎng)的迅猛發(fā)展，以及物聯(lián)網(wǎng)、人工智能等新技術的不斷升級，各行各業(yè)的經(jīng)營理念與組織框架都在時刻的經(jīng)受著變化與沖擊。單一行業(yè)內(nèi)積累的業(yè)務模型與組織形態(tài)不再只在特定的工作環(huán)境下起作用，而是通過互聯(lián)網(wǎng)、人工智能大數(shù)據(jù)、云思想的帶動下，由縱向的向下延伸，轉變成跨學科、跨行業(yè)、跨領域的橫向游動?！盎ヂ?lián)網(wǎng)＋”大潮下，未來固有的行業(yè)壁壘打破的不僅是供應鏈、上下游合作方、商品渠道、商業(yè)模式。還有理論層級的管理模式、業(yè)務模型、甚至業(yè)務流程，都將變成可迅速復制并拓展的物料，被其他行業(yè)所復制并復用。

人力資源管理中的“house”模型，是一項非常重要的管理思想與業(yè)務體系。它將人力資源管理工作抽象成“蓋房子”，利用評估系統(tǒng)、支持系統(tǒng)、組織模式的三大模塊，使得人力資源管理工作得以高效、快速的穩(wěn)定運行。而這一高度提煉的理論模型，恰恰是應該被其他行業(yè)日常管理中所借鑒的。我們今天來討論的，就是house模型，在互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)中saas產(chǎn)品在產(chǎn)品管理工作中的應用。

二. 初識“house”模型

人力資源管理中的house模型是經(jīng)典的人力資源管理體系，它主要包含三個方面：

1. 組織模式：

干系人不同，業(yè)務目標不同，組織模式就不同。組織模式?jīng)Q定了不同的經(jīng)營模式、業(yè)務流程、組織機構和崗位；

2. 三大支撐機制：

• 調配機制：招聘、晉升、降職、調配、淘汰，把最合適的人配置在最合適的崗位上；

• 培訓機制：通過培訓機制幫助沒有與工作足夠匹配能力的人提高能力；

• 激勵機制：提高員工完成崗位工作的意愿，設計績效和薪酬來做激勵；

3. 三大管理基礎：

• 勝任力評估：確認員工勝任力是否滿足要求，是否存在能力短板；

• 崗位評估：確認崗位內(nèi)容，確定員工崗位范圍邊界；

• 績效評估：確認績效考核制度，制定員工表現(xiàn)正負反饋機制；

house模型以績效評估系統(tǒng)、崗位評估系統(tǒng)、勝任力評估系統(tǒng)為根基，是人力資源管理中的基礎工作。而調配系統(tǒng)、激勵系統(tǒng)、培養(yǎng)系統(tǒng)作為三大支柱，他們的存在得以人力資源管理體系能夠良性的持續(xù)健康發(fā)展，而頂層的經(jīng)營模式、業(yè)務流程、組織結構則是屋頂，使得house模型體系能夠更加貼近公司決策層，為人力資源管理提升維度，將人力管理與公司業(yè)務與組織結構、商業(yè)模式相貫通。

三. house模型在SAAS產(chǎn)品規(guī)劃中的應用

從對house模型的深刻探究與理解上我們可以看出，作為house模型根基的三大管理基礎，是一種相對固定的管理模塊，一旦績效評估、崗位評估、勝任力評估系統(tǒng)確定，除非出現(xiàn)重大紕漏，一般會在一段時間內(nèi)延續(xù)并維持。而三大支撐機制，是保持相對迭代狀態(tài)的管理模塊，通過三大管理基礎下對員工能力與工作的指標化，不斷的去動態(tài)調整員工的心態(tài)、能力、積極性與公司業(yè)務發(fā)展相吻合。而作為house模型屋頂?shù)慕M織模式管理模塊，是由公司決策層所制定的，對內(nèi)而言保持相對獨立性與確定性。但同時其又時刻受市場外部環(huán)境的變化而保持應激性，時刻擁抱變化與市場相適應。

我們將這種靜態(tài)管理模塊，動態(tài)評估模塊，動靜結合的組織模塊的思路，引申到互聯(lián)網(wǎng)SAAS（soft as a service）產(chǎn)品的管理過程中，發(fā)現(xiàn)不謀而合。

SAAS（soft as a service）是一種通過Internet提供軟件的模式，廠商將應用軟件統(tǒng)一部署在自己的服務器上，客戶可以根據(jù)自己實際需求，通過互聯(lián)網(wǎng)向廠商定購所需的應用軟件服務，按定購的服務多少和時間長短向廠商支付費用，并通過互聯(lián)網(wǎng)獲得廠商提供的服務。用戶不用再購買軟件，而改用向提供商租用基于Web的軟件，來管理企業(yè)經(jīng)營活動，且無需對軟件進行維護，服務提供商會全權管理和維護軟件，軟件廠商在向客戶提供互聯(lián)網(wǎng)應用的同時，也提供軟件的離線操作和本地數(shù)據(jù)存儲，讓用戶隨時隨地都可以使用其定購的軟件和服務。

作為服務提供商，開發(fā)出的應用軟件是自己所能進行控制的基礎項目。而這種軟件產(chǎn)品之與服務客戶，本質上就像是企業(yè)為了增強自己的業(yè)務發(fā)展所雇傭的“員工”。企業(yè)無法去改變saas軟件的結構、功能與內(nèi)容，但可以將自己的使用反饋與業(yè)務需求傳達給服務提供商，使其在一定控制范圍內(nèi)對軟件進行功能迭代與優(yōu)化，以滿足其需求。同時服務提供商也會時刻關注客戶所在行業(yè)與市場的變化動向，為其提供更符合市場需求的產(chǎn)品。這些在一定程度上，是與house模型的各個模塊所能解決的問題所類似的。

管理模塊

我們把管理模塊中的勝任力、崗位、績效管理，從針對人的管理過度到針對針對saas產(chǎn)品的各個功能模塊的管理。

• 崗位管理：產(chǎn)品中的功能模塊是否與用戶的核心需求所對應，是否偏離用戶使用場景；

• 勝任力管理：產(chǎn)品中的功能模塊是否能夠滿足用戶的實際需求，是否達到用戶的滿意度；

• 績效管理：收集客戶使用產(chǎn)品功能中的使用反饋與體驗評分，得出各個產(chǎn)品功能的實際表現(xiàn)。

我們利用house模型的管理模塊，將saas產(chǎn)品中的各個功能模塊進行了三個維度的初級判定：

• 第一，產(chǎn)品所能實現(xiàn)的功能需求是否在用戶需求范圍內(nèi)；

• 第二，產(chǎn)品所能實現(xiàn)的功能需求是否達到并超過用戶使用需求；

• 第三，用戶對產(chǎn)品功能模塊的實際使用感受及反饋。

在saas產(chǎn)品的產(chǎn)品管理過程中，產(chǎn)品的功能模塊是saas產(chǎn)品的基礎，這一定位也與人力資源管理house模型中管理模塊的地位相同；

評估模塊

（1）激勵系統(tǒng)

在評估模塊的激勵系統(tǒng)中，我們激勵的對象不是公司員工，而是為saas產(chǎn)品買單的客戶。因為在saas產(chǎn)品管理中應用的評估模塊，其核心來自于收集大量的用戶針對產(chǎn)品功能的體驗與反饋的數(shù)據(jù)信息。這種要求用戶主動去完成的工作是需要建立長效的激勵系統(tǒng)來維護的，這里的激勵系統(tǒng)正是承擔了這樣的作用。

（2）培養(yǎng)系統(tǒng)

培養(yǎng)系統(tǒng)所培養(yǎng)的對象是通過在用戶的使用反饋進行收集與匯總后，得出的待改進的產(chǎn)品功能或接口。針對這樣的產(chǎn)品功能，不能武斷的將其屏蔽或棄用，而是找到其在功能細節(jié)上的短板，加以有針對性的優(yōu)化或舍棄。培養(yǎng)系統(tǒng)所要達到的目標是將這些待改進的產(chǎn)品功能通過多種方式令其重得生機，并找到其真正滿足的用戶需求。

（3）調配系統(tǒng)

調配系統(tǒng)的目的在于將優(yōu)勢產(chǎn)品功能與弱勢產(chǎn)品功能之間進行互補，將優(yōu)勢產(chǎn)品功能中的剩余接口調配到弱勢產(chǎn)品功能中去幫助其解決問題。同時，將弱勢產(chǎn)品功能中的接口或功能框架加以優(yōu)化調整，與其他資源進行合理配置，孵化出新的滿足用戶需求的功能。調配系統(tǒng)的調配對象一般是資源，接口，功能框架，功能定位等。

四、應用實例

1. 背景

某房產(chǎn)規(guī)劃企業(yè)擬與我司某人口地理大數(shù)據(jù)產(chǎn)品簽訂使用協(xié)議，主要協(xié)議內(nèi)容為我司數(shù)據(jù)產(chǎn)品“位置掃描”模塊一年的使用權及兩個對應api接口的使用權。

2. 基礎管理

在正式簽訂協(xié)議之前，需首先確定我司提供的產(chǎn)品功能模塊及api接口是否與需求方業(yè)務方向一致，此為“勝任”的大前提，即確定范圍邊界。與house模型中的“勝任力”模型對應。

業(yè)務方向與需求方確定后，確認api接口數(shù)據(jù)承載力是否滿足需求方最大使用指標，并同時確認產(chǎn)品功能模塊是否能滿足需求方最大數(shù)據(jù)提取請求。此為“能力”的前提，即確定能力邊界。與house模型中的崗位評估模型對應。

3. 支撐機制

（1）調配系統(tǒng)

如果在基礎管理工作中，與需求方評估產(chǎn)品功能模塊與業(yè)務需求產(chǎn)生不符時，積極對接需求方實際需求，并通過溝通了解業(yè)務真實應用場景，為用戶調配更加合理的功能模塊或接口，為需求方降低使用成本；

（2）激勵系統(tǒng)

在正式協(xié)議簽訂后，產(chǎn)品經(jīng)理與需求方搭建溝通渠道，積極搜集與接收用戶對于產(chǎn)品實際使用過程中產(chǎn)生的漏洞及使用建議。每個季度產(chǎn)品經(jīng)理向用戶反饋我司數(shù)據(jù)產(chǎn)品的迭代情況，并根據(jù)實際協(xié)議內(nèi)容為用戶提供產(chǎn)品新版本使用權限，協(xié)助用戶根據(jù)自身行業(yè)使用場景與需求對新版本提出自己的可行性建議；

（3）培養(yǎng)系統(tǒng)

在搜集到用戶在實際使用過程中出現(xiàn)重大遺漏或與用戶業(yè)務需求不符的功能模塊或接口后，與開發(fā)、運維、市場人員發(fā)起聯(lián)絡會議，商討具體的改進方案與問題總結。在經(jīng)過有效工期內(nèi)可以完成功能變更的，與需求方進一步溝通協(xié)議時間。如果無法再有效時間內(nèi)完成變更的，置入資源池，待其他業(yè)務需求方產(chǎn)生相似訴求時再一次評估。

五、總結

人力資源管理是組織性、結構性、條理性極強的一門管理科學，其中心在于對人力與組織、績效的管理，但究其本質，其實是對提高并優(yōu)化能力、效率、團隊、發(fā)展的研究?；趯ouse模型的延伸思考并引申應用，在SAAS產(chǎn)品或toB產(chǎn)品的實際產(chǎn)品管理過程中的復用，得到了非常好的實踐效果。不僅提高了用戶的滿意度，同時也優(yōu)化了產(chǎn)品的項目管理進程，提高了與用戶關系的良性發(fā)展。

隨著人工智能與大數(shù)據(jù)的發(fā)展，相信未來還會有更多的學科領域專業(yè)知識邏輯或組織框架，可以相互延伸，互通有無，提高各行各業(yè)的發(fā)展速度與工作效率。